В прошлом году я прочитал статью, которая не выходит у меня из головы. «Нью-Йорк Таймс» писала об исследовании профессора Раджа Четти и его коллег из Стэнфорда, которое показало, что только 50 процентов, родившихся в 1980 зарабатывают больше своих родителей, оспаривая фундаментальное положение американской мечты: у каждого есть шанс жить лучше, чем его предшественники.

Движение вперёд раньше рассматривалось как данность: дети, родившиеся в 1940 получали больше своих родителей с вероятностью в 92 процента. Но Четти обнаружил, что с каждым годом становится всё сложнее подниматься по экономической лестнице.

В комментариях со всей страны к серии статей на «Линкедин» «Работа продолжается» люди сообщали что они беспокоятся. В бакалейных лавках, на заправках, в кабинетах врачей и штаб-квартирах корпораций все разговоры сводились к знакомой теме: американская мечта пока не умерла, но её всё труднее достичь. Факторы, поддерживающие эту грустную мысль, многогранны, от глобализации до автоматизации и неравенства. Новая умная книга добавляет аргументов для дискуссии, фокусируясь на компаниях и нарушении отношений с работниками.

Книга «Конец лояльности: взлёт и падение хороших рабочих мест в Америке» Рика Вартцмана, много лет работающего экономическим обозревателем, рассказывает о четырёх иконах бизнеса – «Дженерал Моторс», «Дженерал Электрик», «Кодак» и «Кока-Кола» – и предлагает интересный взгляд на изменения в американских корпорациях, произошедшие с времён Второй мировой войны.

«Кодак» сыграл важную роль в формировании (пенсионных) планов 401(к) и в свою очередь в уничтожении пенсий. «Дженерал Моторс», когда-то самый крупный работодатель в США, дорога для тысяч в средний класс, протоптала для остальных компаний путь к урезанию расходов на медицинское обслуживание после ключевого процесса в конце 90-х. И, хотя финансовые показатели компаний отличались, включая банкротство «Кодака» и «Дженерал Моторс» в разное время, их сотрудники в целом получали одинаково.

Гарантия занятости исчезла. Зарплаты выровнялись. Пособия по нетрудоспособности и выходу на пенсию стали меньше.

«Для работников американские корпорации служили амортизаторами. Сегодня это американские горки», – пишет Вартцман в «Конце лояльности».

Сегодня компании всё ещё играют значительную роль в благосостоянии каждого отдельно взятого человека. Реальность, как говорится в предисловии, такова, что «большинство американских судеб напрямую зависит от того, есть ли у людей работа и как их компания относится к ним, а не от манёвров правительства».

Я побеседовал с Вартцманом о том, как он пришёл к этой мысли и какие перемены могут помочь работникам в будущем.

Что меня поразило при чтении вашей книги, так это то, что идея хорошей работы – высокая зарплата, некоторая стабильность, шанс заниматься чем-то осмысленным – не изменилась с 1940-х, времени, с которого начинается ваше произведение.

Это правда. В принципе я не думаю, что основные нужды и желания людей сильно изменились со временем. Вы можете увидеть то же самое, обратившись к Библии и узнать, что люди ценили в то время: возможность заработать на жизнь и жить достойно, а потом найти своё предназначение и смысл.

Но раньше была связь между работодателем и работниками, практически чувство долга, пишете вы, когда компании предоставляли льготы и задавали высокие стандарты жизни для сотрудников. Когда ситуация начала изменяться?

В конце Второй мировой войны созрели условия для создания чёткого социального контракта между работодателем и работником в Америке. Глобальная конкуренция в отношение Америки была фактически уничтожена бомбами или поставлена на колени. И американские компании реально доминировали на мировой сцене в тот момент. Они могли себе позволить щедрость в отношении своих работников.

Вдобавок у вас были солдаты, вернувшиеся с войны, и поначалу были большие опасения что для десятков миллионов солдат, моряков и лётчиков не найдётся столько работы, что приведёт к новой Великой депрессии. Но на самом деле они нашли работу и создали новый великолепный класс потребителей, не так ли? Всё это стало возможным из-за щедрости компаний, совавших высокие зарплаты и хорошие премии в карманы работников, и это превратилось в замкнутый круг.

Ещё одним фактором созревания условий было то, что это был момент, когда профсоюзы имели большую силу. Так было в 50-х, когда мы наблюдали наивысшие показатели членства в профсоюзах в частном секторе Америки. И что самое значимое, коллективные соглашения, этот общий голос и общая сила, которой владели работники – преобладающая над силой корпораций – оказывали влияние на всю экономику. Кажется, что достаточно иметь около 25-30 процентов членов профсоюзов среди частных предприятий, чтобы этот эффект имел силу. Сегодня у нас менее 7 процентов состоят в профсоюзах. И я думаю, это одна из множества причин что социальный контракт не такой сильный как раньше.

Точно. Так когда мы начали наблюдать изменения?

Их можно было заметить в начале 70-х, и в частности после рецессии 1973 года, которая обнажила некоторые слабые места, проявившиеся в экономике. Это был период, как многие читатели могут вспомнить, не только высокого уровня безработицы, но и гигантской инфляции. Была пара моментов, известных как стагфляция. И положение было ужасным пока Федеральный резерв не сломал хребет инфляции в 80-х.

Что касается работников, то стал заметен возрастающий эффект автоматизации. Вы начали наблюдать эффект от ослабления профсоюзов. Начались крупные сдвиги в сторону от экономики голубых воротничков, когда люди могли попасть в средний класс и найти хорошую работу, занимаясь простым трудом: хорошая зарплата, льготы, уверенность в сохранении рабочего места и достойная пенсия. Всё это давалось работодателем. Вы начали видеть, что сдвиг идёт в сторону квалифицированного труда. Если у вас не было навыков и образования, вы больше не могли найти такую работу. Поэтому я думаю, что те, у кого есть и хорошие навыки, и образование, выходят победителями в новых экономических условиях, и это тенденция только усиливается в последние 30-40 лет. А их собратья, оставшиеся на уровне простой рабочей силы, реально еле сводят концы с концами.

Другой очень важный тренд, умноживший все силы, которые я описал, состоит в том, что произошло немного позже, в течение 80-х, усилилось в 90-е, и впоследствии привело нас к сегодняшнему положению, и это концентрация большинства крупных корпораций, по крайней мере открытых акционерных обществ, на максимально возможной цене акций. Для меня это как бензин для свечей. Это реально отодвинуло работников на второй план. Это был золотой век в послевоенное время, когда руководители корпораций говорили крайне детально о их нуждах и ответственности перед всеми заинтересованными сторонами, то есть не только перед акционерами, но и клиентами, районами где они работали, и перед работниками. Они говорили о балансе всех этих интересов. Как только вы сделали превосходство акционеров новой этикой и вознесли акционеров над всеми остальными группами, эти остальные проиграли по определению. Работники потеряли очень много.

Значит, если руководители корпораций сосредоточились на акционерах, то так будет везде? Трудно изменить эту динамику.

Я думаю изменить это будет трудно. Нужна большая сила. Кроме того, в этом есть что-то прекрасное и завораживающее. Мы легко можем вести счёт. Как у нас дела? Ну, посмотрим на цену наших акций. Мы можем смотреть на них каждую секунду, если захотим. Это очень просто. А вот как оценить результаты в отношение всех затрагиваемых сторон? Это можно измерить, но опять же, это баланс, и это сложнее, и это не так ясно или просто. Поэтому выбирают модель с акционерами.

Другим фактором, и я считаю самым важным движущим фактором для многих компаний, является то, что руководители компаний стали напрямую зависеть от роста цен акций. От 50 до 80 процентов – в зависимости от того какие исследования вы используете – дохода глав крупных компаний сегодня зависят от цены акций и часто от вида опционов и цены в краткосрочной перспективе. В их интересы не входит возврат к общей модели.

Но подводя черту, я думаю, что растёт осознание того, что система не смотрит в будущее, и это оказывает плохое влияние на работников и остальных участников процесса, а компании не инвестируют в своих работников большие зарплаты, получая от работы большую часть прибыли. Прибыли корпораций в последние годы были около рекордных показателей. Работники просто не получают своей доли от прибыли, как это было раньше.

Есть и немного противников. Определённое число компаний, несколько сотен, перестали публиковать квартальные прогнозы о прибыли, потому что советы директоров не хотят находиться под давлением данных с Уолл-стрит. Есть компании типа «Юнилевер» и «Пол Полман», руководители которых явно осудили модель превосходства акционеров и открыто приветствуют модель учёта интересов всех заинтересованных сторон. Они думают иначе, но они исключение, и потребуется много сил, чтобы вернуться к прежним условиям.

Давайте поговорим о самом крупно частном работодателе страны: «Волмарте». Будучи экономическим редактором в «Лос-Анджелес Таймс» вы помогали авторам серии статей об эффекте, оказываемом «Волмартом» на экономику, которая потом получила Пулитцеровскую премию. Если говорить о хорошей работе и что компании могут для этого сделать, как бы вы оценили «Волмарт».

Я думаю, что эта компания по праву заслуживает похвалы, потому что она начала понимать, что нужно побольше платить людям, чтобы они просто не испытывали стресс. Очень трудно приходить на работу и работать как следует целый день. Я хвалю их за увеличение зарплаты. Я думаю, что она поднялась от, сколько там было, 10 баксов в час, до 13 или около того.

Да, теперь средняя зарплата около 13,25 доллара в час для работающих полный день. За неполный день платят около 10,50.

У них так же огромная программа подготовки. Я думаю, что около 225 000 человек, начиная от касс до центрального управленческого аппарата проходят подготовку, так?

Да

Это прекрасно, и опять, достойно похвалы. Большинство компаний этого не делают. Они не инвестируют в людей таким образом. Есть интересные данные от профессора менеджмента Питера Каппелли из Уортона, который обнаружил, что даже в конце 70-х типичный работник обучался в течение двух с половиной недель в год за счёт компании, а теперь этот срок снизился до 11 дней. Некоторых не обучают вообще. Это большое изменение, поэтому снова хочется аплодировать «Волмарту», это великолепно. В общем, есть много людей, и я присоединяюсь к их числу, которые думают, что «Волмарт» может сделать больше на фронте зарплат. Уровень может отличаться от места к месту, в сельской местности или где-то ещё, но я бы хотел видеть, что все работники получают денег достаточно для жизни, и я не думаю, что они сейчас на таком уровне.

Давайте вернёмся к идее хорошей работы. Какие ещё реформы вы бы хотели увидеть, чтобы работа для профессионалов стала лучше?

В первую очередь я бы сказал, что я не думаю, что мы вернёмся в послевоенное золотое время, когда у нас был огромный прирост среднего класса, в период общего благосостояния.

Мы как общество, как бизнес-сообщество, как бизнес-лидеры, должны иметь выбор. Мы можем сказать, слушайте, на нас так давят, что мы должны уйти в тень и работать на себя. Но мы скажем, мы встречаем это давление и перед нами стоит ответственность сделать под этим давлением больше. Мы не сможем вернуться туда где мы были, но перед нами стоит больше чем обязательство попытаться помочь тем, кто чувствует себя обделённым.

Опять же, я не думаю, что мы идём назад, но по крайней мере мы движемся в другом направлении. Есть цитата Питера Друкера, которую я использую в конце книги. Она является блестящим наблюдением: «Здоровый бизнес не может существовать в больном обществе». Я думаю, что нужно расширять признание этого факта, и я думаю, это признание растёт.

Я только что говорил с Аланом Мюрреем из журнала «Форчун».

Да, Алан Мюррей, главный сотрудник по контенту «Таймс инк».

Алан, которого я безмерно уважаю, был раньше моим боссом в «Уолл стрит джорнал», а также коллегой и другом, создал список под названием «Измени мир», и возглавил инициативу для руководителей компаний, в рамках которой после встречи лидеров списка «Форчун» в Ватикане в прошлом году, состоится разговор о всех этих проблемах.

И он уверен, что сегодня не большинство, но всё больше и больше директоров открывают глаза на тот факт, что их бизнес не будет поддерживать сам себя. Бизнес не поддерживает сам себя. Капитализм не может поддерживать сам себя. Если всё больше людей будут думать, что система прогнила, о них забыли, у них нет возможности для роста, то они не будут видеть будущего для себя и своих детей, и это недопустимо. Таким образом он чувствует, что всё больше бизнес-лидеров понемногу начинают осознавать это и начинают включаться или по крайней мере думать о своей роли и ответственности. И я воодушевлён этим, хотя я и не хотел бы быть слишком оптимистичным, но я воодушевлён этим и надеюсь, что это начало чего-то нового.

В конце я бы сказал, что я думаю, что все из нас, то есть обычные люди, могут поддержать этот тренд, будучи простыми работниками. Может ли это повлиять на будущее? Абсолютно. Может быть, будет не хватать талантов, после того как поколение бэби-бума уйдёт на покой. Компании будут с грустью вспоминать этих сотрудников. Они лучше себя вели и делали это откровенно.

Это оптимистичный взгляд. Я говорю с людьми по всей стране, и они говорят, что американская мечта воплощается всё труднее. Считаете ли вы, что компании могут сыграть свою роль в возвращении этой мечты? Может ли произойти сдвиг, чтобы люди не оставались за бортом?

Люди не будут чувствовать себя на обочине если их не будут активно туда отправлять. Если компании начнут платить больше и будут гарантировать что работники будут получать необходимую подготовку, тогда люди снова станут верить в большее.

Не случайно, что такое происходило, когда это толкование американской мечты казалось живым и ярким и люди верили в будущее. Эти вещи идут рука об руку.

Большая роль в этом отводится правительству, и есть вещи, которые, я считаю, надо сделать. Реально достаточный доход, а не минимальная зарплата. Увеличение налогового зачёта с дохода, который должен быть простым и поддерживаться обеими партиями, помогая бедным рабочим. Необходимы гибкие льготы и новые стандарты работы и безопасности для независимых работников. Опять же, это быстрорастущая часть рабочей силы, и в зависимости от того как она измеряется, она составляет от 10 до 30 процентов работоспособного населения.

Правда в том, что правительство, хотя и крайне нужное, устанавливает ограничения и даёт беспрецедентную защиту, но главными игроками являются компании. Бизнес-лидеры здесь главные игроки и только они принимают решения, которые влияют на повседневную жизнь людей, так что я считаю, что здесь большая мера ответственности.

0

0